تحقیق

یک کارفرما ممکن است گاهی اوقات مجبور به تحقیق در مورد مسئله مربوط به یک کارمند باشد.

Home> Resolving problems> Steps to resolve> Disciplinary action>تحقیق

حل مشکلات

• کارفرما و کارمند باید انجام دهند
• انواع مشکلات
• مراحل حل
  • اقدامات غیررسمی
  • هشدارها
  • اقدام انضباطی
    • روند انضباطی
    • تحقیق
    • تعلیق

    یک کارفرما ممکن است نیاز به بررسی یک مسئله داشته باشد ، به عنوان مثال ، اگر ممکن است سوء رفتار یا سوء رفتار جدی وجود داشته باشد ، یا شکایت از قلدری یا آزار و اذیت صورت گرفته است. تحقیقات دارای چندین مرحله و تصمیم گیری است. کارفرمایان نیاز به تعادل دارند:

    • با مشاوره به یک کارمند مبنی بر اینکه کارفرما نگرانی یا سوء ظن دارد (یک ادعا) یا اینکه کارمند دیگری در رابطه با کاری انجام شده ، یا انجام نشده توسط کارمند ، نگرانی یا سوء ظن ایجاد کرده است
    • به طور غیر ضروری چیزی را مطرح می کند که ممکن است یک مسئله واقعی نباشد و باعث استرس برای کارمند شود. همچنین مواقعی وجود دارد که یک کارفرما نمی داند چه کسی این عمل را انجام داده است که منجر به نگرانی شده است ، به عنوان مثال ، چه کسی پول مفقود را گرفته است.

    قبل از انجام هرگونه اقدام انضباطی یا پاسخ به شکایتی که توسط یک کارمند ، به عنوان مثال سرقت ، قلدری ، آزار و اذیت ، تبعیض انجام شده است. یک کارفرما باید تا آنجا که می تواند حقایق را با هم جمع کند. این روند تحقیق است. تحقیقات ممکن است بسیار ساده باشد یا ممکن است پیچیده باشد و شامل جستجوی اسناد ، داده ها و مصاحبه با افراد دیگر (شاهدان) باشد که عمل یا رفتار و غیره را می دیدند یا شنیده اند. اغلب موقعیت ها به یک رویکرد خاص نیاز دارند.

    اصول تحقیقات

    تحقیقات باید با حسن نیت انجام شود و از اصول عدالت طبیعی استفاده کنید. این شامل عدم پرش به نتیجه گیری قبل از طی کردن روند است. یک آزمایش برای این کار "آنچه یک کارفرمای عادلانه و معقول می توانست انجام دهد" است.

    عناصر اصلی یک تحقیق عادلانه

    اینها بر اساس حقایق متفاوت خواهند بود. با این حال ، اصول اولیه این است:

    • به یک کارمند باید جزئیات این ادعاها را گفته شود - دریافت زمان مناسب برای این امر می تواند چالش برانگیز باشد. شما باید اطلاعات کافی داشته باشید تا احساس اطمینان داشته باشید که مسئله دارید ، بدون اینکه به طور مؤثر یک تحقیق کامل را قبل از مشاوره به کارمند انجام دهید. معمولاً ، هنگامی که یک کارفرما احساس می کند که مشکلی برای پاسخ دادن وجود دارد ، مناسب است که این کار را به کارمند بگذارد و توصیه کند که تحقیقات انجام شود. با این حال ، در برخی شرایط ، به عنوان مثال در جایی که اطلاعاتی وجود دارد که می تواند نابود شود یا افراد مورد تهدید قرار گیرند ، ممکن است شما بخواهید قبل از گفتگو با کارمند این موارد را حل کنید.
    • به یک کارمند باید فرصتی مناسب برای پاسخ داده شود.
    • قبل از نتیجه گیری ، هر توضیحی باید کاملاً در نظر گرفته شود.

    هدف تحقیق ایجاد حقایق است ؛این تصمیم گیری در مورد هرگونه اقدامی که باید انجام شود یا تأثیر نمی گذارد.

    تحقیقات می تواند وقت گیر و گاه گران باشد. تصمیم گیری در مورد بهترین رویکرد می تواند برای هر سازمان چالش برانگیز باشد. استفاده از یک بازپرس مستقل (شخصی غیر از مدیر که تصمیم نهایی را در مورد هرگونه اقدامی که باید انجام شود) الزامی نیست ، الزامی نیست ، تا زمانی که شخصی که حقایق را جمع می کند/تحقیقات را خنثی می کند ، انجام نمی شود. طرفین ، و تمام اطلاعات را به روشی متعادل در نظر می گیرد. با این حال ، استفاده از یک مدیر دیگر ، منابع انسانی یا شخصی خارجی برای جمع آوری حقایق و ارائه این موارد به روشی متعادل ، یک فرایند مفید است.

    محققان مستقل خارجی یا داخلی

    یک سازمان بزرگتر ممکن است بتواند از تیم های HR ، حسابرسی و خطر یا تیم های بهداشتی و ایمنی خود استفاده کند. این ممکن است برای یک سازمان کوچک امکان پذیر نباشد. هنگامی که تحقیقات شامل می شود ، یک سازمان ممکن است به خارج از کشور انتخاب کند:

    • مسائل دشوار یا پیچیده - به عنوان مثال کلاهبرداری یا ادعای مواد مخدر
    • خطر یک محیط کار سمی وجود دارد - به عنوان مثال یک ادعای زورگویی پیچیده
    • ادعاهای حساس - به عنوان مثال ادعای آزار و اذیت جنسی (اغلب سیاست ها محدودیت زمانی در روند پیگیری دارند که باید از آنها رعایت شود)
    • سؤالات مربوط به اعتبار - به عنوان مثال هنگامی که ادعای رفتار نامناسب توسط مشتری در مورد کارمند انجام می شود (در صورت استفاده از یک بازپرس داخلی ، ممکن است این تصور را ایجاد کند که تحقیقات مغرضانه است)
    • یک موضوع در سطح سازمان-به عنوان مثال در جایی که پول وجود ندارد ، اما هیچ کس به عنوان عمل نامناسب مشخص نمی شود ، یک بازپرس باید به تمام شواهد نگاه کند و براساس واقعیت ها و بدون تعصب به نتیجه برسد.

    اگر یک سازمان تصمیم به استفاده از یک بازپرس مستقل خارجی کند ، باید از الزامات نظارتی محققان آگاه باشد. کسانی که در زمینه ارائه خدمات تحقیق در زمینه خدمات تحقیق قرار دارند ، به عنوان محققان خصوصی تحت عنوان پرسنل امنیت خصوصی و قانون بازرسان خصوصی 2010 مجوز دارند ، مگر اینکه با یک قانون دیگر تنظیم شوند ، مانند وکالت که ملزم به برگزاری گواهی تمرین است.

    اگر به دنبال خدمت یک بازپرس مستقل هستید ، باید اطمینان حاصل کنید که افراد دارای مجوز مناسب و دارای مجوز را درگیر می کنید. اطمینان از اینكه محقق در محل كار دارای مجوز مناسب یا اعتباربخشی است ، به شما اطمینان می دهد كه آنها مهارت های مناسب و دسترسی به كانال های رسمی را برای شکایت دارند.

    اگر می خواهید بررسی کنید که آیا یک بازپرس در محل کار دارای مجوز بازپرس خصوصی است ، می توانید ثبت عمومی را بررسی کنید (لینک خارجی)

    یا اگر بازپرس محل کار یک وکیل است ، می توانید بررسی کنید که آیا آنها در وب سایت انجمن حقوقی نیوزیلند (پیوند خارجی) گواهی تمرین دارند